就業規則の意味と重要性について
就業規則は労働条件に関する規則のことで、労働基準法を始めとした法律に基づき作成する必要があります。
作成を行うのは労働者を使う企業側で、作成した規則には労働者と企業の双方に従う義務が生じます。
労働協約や労働契約の遵守、誠実的な履行は労働基準法で定められています。
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就業規則が必要になるのは常時10人以上の従業員を使用する使用者
この規則が必要になるのは常時10人以上の従業員を使用する使用者で、これが社内の決まりごととなります。
規則は作成して終わりというわけではなく、行政官庁の届出をして初めて認められます。
つまり、規則は企業内部のみで知られるのではなく、行政官庁も把握することになるわけです。
就業規則は法律に則り作成を行うものですから、法改正や会社の事情で変更があっても、作成と同様に変更の届出も必要です。
いわゆる助成金による規則の変更の際にも、やはり届出を行う義務があります。
企業には戒告や減給、出勤停止や降格、諭旨解雇や諭旨退職と懲戒解雇などの処分がありますが、これらは規則で定められることになります。
懲戒処分の手続きに関しても、規則に明記されることになりますから、処分を受ける従業員は知らなかったでは済まされないです。
勿論、従業員に一方的な不利益をもたらす規則はNGですし、労働局や裁判所に申し立てることで無効になるケースもあります。
企業は規則にない方法での懲戒処分はできませんから、予め起こり得る事態を想定して、明確なルール作りをすることが求められます。
就業規則は企業の組織として秩序を守る為のルール
結局のところ、就業規則は企業の組織として秩序を守る為のルールで、やってはいけないことと、やった場合の処分を記すルールブックのようなものです。
実際にルール通りに処分が行われるかはケースバイケースですが、スポーツの審判のルールブックのように、処分を判断する基準になるのは確かです。
戒告
最も軽い処分の戒告は、ルール違反の指摘と反省を促す厳重注意に位置づけられます。
厳重注意を受けて反省して再発を防ぐ意識が芽生えれば良し、そうでなければ更に思い処分の検討となります。
ちなみに戒告は口頭での注意で済みますが、譴責は始末書を書いて提出する必要がある場合が殆どです。
減給
減給は文字通り賃金を減らす処分で、当然ながら従業員の生活に響きます。
ただ、例えば1円のように極端な金額にすることはできず、1日あたり平均賃金1日分の半額までという上限があります。
加えて減給の総額が賃金の10分の1を超えてはいけないという決まりもあるので、企業側はこの点にも注意が必要となります。
出勤停止
出勤停止は数日から数週間程度の処分で、この間の賃金は支払われないのが普通です。
短期間とはいえ収入が途絶えるわけですから、捉え方によっては解雇より重く感じられます。
降格
降格は管理職の任を解いたり、職務における権限が制限されるなどの処分です。
肩書が変わったり認められる権限が小さくなってしまうので、責任感のある管理職にとっては、精神的にくる処分だといえるでしょう。
諭旨解雇
諭旨解雇は問題を起こした従業員に対し、退職届を出すように勧告するもので、勧告に応じたら依願退職、拒否したら懲戒処分というパターンが多いです。
懲戒解雇
懲戒解雇は会社の処分により会社を辞める形となるので、従業員にとってはかなりのペナルティです。
それを分かっている人は、依願退職と懲戒解雇を天秤に掛けた結果、前者の依願退職を選択することになります。
懲戒解雇は一刻も早く会社から追い出す必要のある、マナー違反では済まされない、会社に不利益をもたらした人が受ける処分の1つです。
就業規則の内容にもよりますが、反省が見られれば懲戒解雇から引き下げて処分を行い、全く反省の色がないと判断されれば規則通り懲戒解雇とする企業が少なくないです。
従業員の言い分を聞いた上で総合的に処分を判断する必要がある
誰の目にも明らかな重大な背信は即刻解雇を言い渡したいところでしょうが、企業が感情任せに処分することはできないです。
というのも、就業規則では労働者にあたる従業員の言い分を聞いた上で、総合的に処分を判断する必要があるからです。
仮にもしルールブックの就業規則が存在しないと、組織運営が恣意的に行われることになりかねないです。
これでは従業員が安心して働けませんし、企業にとっても決してメリットにはならないでしょう。
そもそも懲戒処分にはルールブックが必要不可欠なので、ルールが存在しなければ処分したくてもできなくなります。
助成金の申請にも規則があることを要件とする場合が殆どですから、助成金を受け取りたくても制度そのものの利用が不可能になり得ます。
ただし、法律に則ったルール作りをしないと矛盾が生じて意味をなさなくなるので、規則を作成する時は専門家に相談してサポートを受けるのが正解です。
まとめ
頼りになるのは弁護士や社労士、税理士や司法書士に行政書士などの士業で、企業の相談を受けたり規則作りに精通している専門家が頼りになるでしょう。
法律を知っている人なら誰でも良いというものでもなく、労働関連法規を把握していて企業側、労働者側の立場で考えられたり規則に落とし込める、そういう専門家こそが相談の狙い目です。
最終更新日 2025年4月22日 by hadair
